Dans cette affaire, il est question d'un délégué du personnel, c’est-à-dire un salarié protégé, qui a été déclaré inapte à son poste par la médecine du travail. Après la fin de sa période de protection et malgré un premier refus de l’inspecteur du travail d’autoriser son licenciement, l’employeur finit par le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste cette décision devant le conseil de prud’hommes et soutient que son licenciement est lié à son activité syndicale et constitue donc une discrimination.
En droit du travail, l’employeur ne peut jamais prendre en compte l’appartenance d’un salarié à un syndicat ou son activité syndicale pour prendre une décision concernant sa carrière ou la rupture de son contrat de travail. Cette interdiction est particulièrement importante pour les représentants du personnel, qui bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit d’abord rechercher un reclassement en lui proposant un autre poste adapté à ses capacités. Le licenciement n’est possible que si aucun reclassement n’est possible, si le salarié refuse le poste proposé ou si le médecin du travail estime qu’il est inapte à tout emploi dans l’entreprise.
Dans cette affaire, le salarié estime que la décision de l’employeur est en réalité motivée par son activité syndicale. La cour d’appel reconnaît qu’il y a bien eu discrimination syndicale, mais refuse d’accorder des dommages et intérêts au salarié au motif qu’il n’a pas prouvé l’existence d’un préjudice personnel. La Cour de cassation n’est pas d’accord avec ce raisonnement et casse la décision de la cour d’appel. Elle affirme que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale suffit à ouvrir droit à réparation.
La décision repose sur l’idée du « préjudice nécessaire » ou « préjudice automatique ». Selon cette logique, lorsque certains droits fondamentaux du salarié sont violés, notamment la liberté syndicale, le préjudice est considéré comme existant par le seul fait de la violation de la règle. Le salarié n’a donc pas besoin de prouver concrètement qu’il a subi un dommage financier ou moral. Le simple fait d’avoir été victime d’une discrimination constitue déjà un préjudice qui doit être réparé.
La Cour de cassation rappelle ainsi que la protection contre les discriminations syndicales doit être effective. Si les juges reconnaissent l’existence d’une discrimination, ils doivent en tirer toutes les conséquences et accorder une indemnisation au salarié. La preuve de la discrimination suffit donc à justifier une réparation, même si le salarié ne démontre pas précisément l’étendue de son dommage. Toutefois, si le salarié souhaite obtenir une indemnisation plus importante, il devra alors apporter des éléments permettant d’évaluer l’ampleur réelle du préjudice subi.
Cette décision confirme ainsi que la discrimination syndicale est une atteinte grave aux droits du salarié et que sa seule constatation entraîne automatiquement un droit à réparation.
Cass. soc., 10 sept. 2025, no 23-21.124
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